Регулирование удаленной работы в рамках ТК РК

С 2021 года в Казахстане дистанционная работа получила официальное правовое регулирование. Изменения в Трудовой кодекс РК были внесены законом №61-VII, принятого 1 июля 2021 года, что позволило более четко определить аспекты, касающиеся удаленной работы.

В частности, пункт 1 статьи 1 Трудового кодекса предлагает определения понятий «дистанционная работа» и «комбинированная дистанционная работа» (подпункты 55-1 и 55-2).

По статье 138 ТК РК удаленная работа может быть предусмотрена как в момент заключения трудового договора, так и в процессе его действия, при этом требуется составить соответствующее дополнительное соглашение.

Согласно подпункту 81 статьи 1 ТК РК, уведомления между работником и работодателем можно отправлять не только на бумажном носителе, но и в виде электронных документов с применением ЭЦП.

В соответствии с частью 2 пункта 1 статьи 20 ТК РК, при организации совместных выборных собраний работников допускается как личное присутствие менее двух третей от общего числа сотрудников, так и дистанционное голосование с использованием ЭЦП или других способов, которые обеспечивают авторизацию и идентификацию.

Согласно подпункту 6 части 2 статьи 23 ТК РК, работодатель может предоставлять работнику доступ к коллективному договору и другим документам различными способами, включая почтовую связь, факс или электронную почту.

Для работников на удаленной основе из трудового договора исключён пункт о месте выполнения работы (подпункт 3 пункта 1 статьи 28 ТК РК). Местоположение указывается только в том случае, если удалённый работник сочетает дистанционную работу с очной.

Для удобства удаленных сотрудников отменено требование о письменном уведомлении обеих сторон при истечении срока договора (часть 3 подпункт 2 пункта 1 статьи 30 ТК РК). В случае, если в последний рабочий день никто из сторон не уведомил другую о прекращении, трудовой договор автоматически продлевается на тот же срок.

Что касается объяснительных записок от удаленных сотрудников в случае наложения дисциплинарного взыскания, их можно запрашивать в электронной форме, подписанной ЭЦП, или через другие средства идентификации (пункт 2 статьи 65 ТК РК).

Стоит отметить, что отсутствие объяснения от работника не является препятствием для применения дисциплинарных мер.

Что касается рабочего времени, то в соответствии с пунктом 1 статьи 74 ТК РК, для работников, включая дистанционных, возможно установление гибкого рабочего графика.

Тем не менее, учёт рабочего времени должен быть чётким и не превышать норму, установленную в 8 часов в день. Способы контроля должны быть прописаны в трудовом договоре или в соответствующих актах работодателя. Работник обязан быть на связи только в рамках заранее оговорённого времени работы. Требование о доступности работника вне установленного времени допускается лишь в случаях, предусмотренных пунктом 2 статьи 77 ТК РК и статьей 86 ТК РК. В иных ситуациях это возможно только с согласия работника и с дополнительной оплатой (статьи 108, 109, 110 ТК РК).

При этом работодатель не обязан создавать условия для выполнения дистанционной работы (пункт 6 статьи 123 ТК РК). Эта обязанность сохраняется только в случае комбинированной модели работы. Если работник использует свои собственные компьютеры, оргтехнику, несет расходы на связь, электроэнергию и прочее, работодатель должен компенсировать эти затраты, причём размер и условия выплаты определяются по соглашению сторон.

Дополнительно следует учитывать, что работники на удаленной основе имеют право на регулярное повышение квалификации и профессиональное обучение, что должно быть отражено в индивидуальном плане развития и в коллективном договоре. Также важно обеспечить доступ к необходимым ресурсам и информации, чтобы поддерживать производительность и эффективность работы.

Таким образом, права работников, работающих удаленно, в Казахстане защищены на законодательном уровне.