При ситуации, когда работодатель и сотрудник изначально договорились о расторжении трудового договора по взаимному соглашению, но затем работник изменил свое мнение и не отвечает на полученное уведомление, что предпринять в данной ситуации?

Обратимся к трудовому кодексу Республики Казахстан.

Процедура расторжения трудового договора по взаимному соглашению детализирована в ст. 50 ТК РК. В соответствии с пунктом 2 этой статьи, сторона, которая пожелала разорвать трудовое соглашение (это может быть как работодатель, так и работник), должна уведомить другую сторону об этом. Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней письменно сообщить о своем решении. Если она согласна, то выдает предварительное согласие на расторжение трудового договора, оформленное в письменном виде.

Также расторжение контракта по данной статье предполагает оформление дополнительного соглашения к действующему трудовому договору. В этом соглашении должны быть четко прописаны:

• процедура возврата документов и материальных ценностей, принадлежащих работодателю;
• методы передачи текущих дел;
• условия, при которых работнику будут производиться дополнительные выплаты при увольнении, а также сроки и суммы компенсаций;
• вопрос о возмещении материального ущерба (если таковой имеется);
• порядок выдачи трудовой книжки;
• дата завершения действия трудового договора (пункт 2 ст. 50 ТК РК).

При необходимости расторжения трудового договора, работодатель также может инициировать дополнительные переговоры с работником, чтобы выяснить причины его отказа от увольнения. Возможно, сотрудники не понимают последствий, которые могут возникнуть в случае продолжения трудовых отношений.

К вопросам составления дополнительного соглашения следует подходить с большой ответственностью, детально описывая все нюансы, так как это определяет, насколько комфортно и безопасно будет проходить процесс увольнения для обеих сторон.

На практике при расторжении трудового договора по соглашению сторон работодатель и работник обычно договариваются о выплате сотруднику определенной суммы компенсации (ее величину определяют самостоятельно, но в большинстве случаев она составляет от 2 до 3 окладов работника). Эта сумма должна быть указана в дополнительном соглашении, а порядок ее выплаты — прописан особенно тщательно.

Если работник сначала согласился на расторжение трудового договора по соглашению сторон, а затем передумал и не отвечает на уведомление, то увольнение по этому основанию не может быть осуществлено. В качестве возможного решения можно предложить работнику увеличить размер компенсации, чтобы добиться согласия на расторжение трудового договора.

Кроме того, если работник отказывается отвечать на уведомления, работодатель может рассмотреть вариант встречи, чтобы обсудить возникшие трудности и возможно недопонимания. Налаживание личного контакта иногда может помочь найти общий язык и продвинуть процесс вперед.

Если же этого не удается сделать, необходимо рассмотреть законные основания для увольнения работника по инициативе работодателя, если таковые имеются.

Также в процессе увольнения важно не забывать о нормах законодательства, касающихся уведомления, а также других социальных гарантиях для работника, которые могут повлиять на итоговое решение.

Если вам нужна консультация квалифицированного юриста, который специализируется на трудовом праве, или помощь профессионала в области кадрового учета для правильного оформления документов, обращайтесь в компанию «Mybuh.kz».

Кроме того, «Mybuh.kz» предлагает услуги кадрового аутсорсинга — мы берем на себя все вопросы, связанные с наймом и увольнением работников. Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в рабочие часы.