Некоторые сотрудники пренебрегают соблюдением трудовой дисциплины и часто опаздывают на работу. Это приводит к задержкам в выполнении рабочих задач, негативно сказывается на обслуживании клиентов и создает неблагоприятную атмосферу в коллективе. Если другие методы влияния на такого сотрудника оказываются безрезультатными, работодатель может принять решение о его увольнении. В следующем разделе мы расскажем, как правильно оформить увольнение за регулярные опоздания.

Правовые основания для увольнения за опоздания

В соответствии с пунктом 1 статьи 64 Трудового кодекса Республики Казахстан, для работников, которые не соблюдают правила трудовой дисциплины, включая часто опаздывающих, предусмотрены различные меры дисциплинарного воздействия:

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя, основываясь на пунктах 8 или 16 пункта 1 статьи 52 ТК РК.

Таким образом, Трудовой кодекс России предоставляет работодателю право уволить работника по собственной инициативе в случае опозданий (отсутствия на работе без уважительных причин). Однако такое увольнение будет считаться законным только при соблюдении следующих условий:

• правильно обосновано решение об увольнении;
• соблюден требуемый процесс увольнения;
• уволен работник получил все предусмотренные законом компенсации.

Важно отметить, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 8 пункта 1 статьи 52 ТК РК, может быть осуществлено только если сотрудник отсутствует на рабочем месте без уважительной причины на протяжении более 3 часов подряд за один рабочий день.

В соответствии с пунктом 6 статьи 53 ТК РК, для расторжения трудового договора по указанному основанию необходимо следовать установленному порядку применения дисциплинарных мер (статья 65 ТК РК) и учитывать требования статьи 66 ТК РК.

Согласно статье 65 ТК РК, дисциплинарное взыскание применяется работодателем через издание соответствующего акта (приказа).

По пункту 2 статьи 65 ТК РК, прежде чем издать приказ о дисциплинарном взыскании, работодатель должен запросить у сотрудника письменное объяснение. Это необходимо для уточнения, действительно ли отсутствие на работе вызвано уважительной причиной, или же работник потерял трудоспособность (например, заболел или попал в ДТП).

В действующем трудовом законодательстве не представлен четкий список уважительных причин. Поэтому работодателю каждый раз необходимо выяснять причину отсутствия, признать ее неуважительной (если это действительно так) и только после этого принимать решение об увольнении. Именно для этого требуется объяснительная записка от работника.

Работник должен предоставить объяснение:

• в письменном виде;
• в формате электронного документа с использованием электронной цифровой подписи;
• в электронной форме с обеспечением авторизации и идентификации.

Запрос объяснения от работника также должен быть оформлен письменно (в бумажном или электронном виде) и вручён сотруднику лично, через почту, курьером, по электронной почте и т.д., с подтверждением получения. Например, если требование вручено в бумажном виде, на нем должна стоять подпись работника, подтверждающая получение. При отправке документа почтой или курьером (рекомендуется отправлять заказным письмом с уведомлением) подтверждением служит квитанция о получении. В случае отправки по электронной почте, следует использовать функцию «Уведомить о прочтении».

Если работник уклоняется от получения этого запроса или отказывается его получить, работодателю следует составить соответствующий акт. Акт об отказе в предоставлении объяснения должен быть подписан как минимум двумя свидетелями с указанием их фамилий и должностей.

Если требование было получено, но работник не предоставил объяснение в течение двух рабочих дней с момента получения, работодатель также должен оформить соответствующий акт.

Такой же акт составляется, если два рабочих дня истекли с момента составления акта об уклонении или отказе работника от получения требования.

Таким образом, у работодателя должны быть следующие документы:

• акт об отсутствии работника на рабочем месте;
• письменное требование к работнику с просьбой объяснить свое отсутствие и подтверждением o его получении или акт об отказе (уклонении) от получения;
• письменная объяснительная записка от работника или акт об отказе (уклонении) от дачи объяснительной.

После этого следует оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания (увольнении) на основании, предусмотренном пунктом 8 статьи 1 статьи 52 ТК РК. Стоит заметить, что непредставление объяснительной записки работником не является помехой для увольнения.

Что делать, если работник часто опаздывает, но ненадолго?

Процедура увольнения, описанная выше, целиком применима, если работник опоздал на 3 часа и более. Однако иногда сотрудники опаздывают всего на 15-30 минут, но делают это регулярно. Как поступить в этой ситуации?

Уволить сотрудника сразу за такое короткое опоздание не получится. Работателю вначале необходимо будет наложить одно из других дисциплинарных взысканий, перечисленных в пункте 1 статьи 64 ТК РК: замечание, выговор или строгий выговор. При этом следует соблюдать тот же порядок: запросить объяснение, составить акты и издать приказ.

При оформлении первого дисциплинарного взыскания следует внимательно формулировать текст и указать только те виды взысканий, которые перечислены в пункте 1 статьи 64 ТК РК. Нельзя использовать термины «предупреждение», «строгое замечание» или «предостережение», иначе впоследствии работодатель не сможет доказать, что нарушение работником имело место неоднократно.

Если после первого взыскания в течение 6 месяцев (по статье 66 ТК РК) работник допустит еще одно опоздание (или другой проступок), работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор на основании неоднократного неисполнения трудовых обязанностей. Это основание предусмотрено в пункте 16 статьи 1 статьи 52 ТК РК.

Второе опоздание также необходимо задокументировать и оформить в соответствии с описанным ранее порядком, а затем издать приказ об увольнении на основании пункта 16 статьи 1 статьи 52 ТК РК.

Что необходимо сделать после издания приказа об увольнении?

В соответствии с пунктом 5 статьи 65 ТК РК, работника необходимо ознакомить с приказом об увольнении в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается подписать документ об ознакомлении, в приказе делается соответствующая запись от работодателя.

Если невозможно ознакомить сотрудника с приказом лично, работодатель обязан направить ему копию письмом с уведомлением о вручении (в течение 3 рабочих дней).

Необходимо отметить, что согласно статье 66 ТК РК, уволить сотрудника за опоздание можно не только в день его обнаружения. Наложение дисциплинарного взыскания допускается в течение одного месяца с момента обнаружения проступка.

В течение трех дней после расторжения трудового договора работодатель обязан выплатить работнику:

• заработную плату за отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный оплачиваемый отпуск (если таковой имеется).

Если вам нужна помощь специалиста в области кадрового делопроизводства или консультация юриста, работающего в сфере трудового права, специалисты «Mybuh.kz» готовы помочь. Оставьте заявку на консультацию, и мы свяжемся с вами в рабочие часы.

Кроме того, «Mybuh.kz» предлагает услугу кадрового аутсорсинга: мы возьмем на себя все вопросы, связанные с ведением кадровой документации.