Наставничество является важным инструментом для повышения профессионального уровня сотрудников, в том числе посредством привлечения иностранных экспертов в роли наставников.

Наставником считается опытный работник организации, который обладает специальными знаниями и навыками в определенной области производства или услуг и отвечает за процесс обучения и практики специалистов.

В Министерстве труда Республики Казахстан 18 июня 2024 года был издан приказ № 197 «О порядке организации наставничества для казахстанских работников и требованиях к компаниям, нанимающим иностранных работников». Данный нормативный акт регламентирует привлечение иностранных специалистов как наставников для обучения казахстанских кадров.

С целью повышения квалификации казахстанских работников за каждым из них на срок от шести до двенадцати месяцев будет назначен иностранный наставник. Процесс наставничества осуществляется при условии, что работодатель привлекает иностранных работников.

Назначение наставника и возможная замена фиксируются работодателем в акте не позднее пяти рабочих дней с начала его работы.
За каждым работником (или группой работников) закрепляется один наставник, при этом количество сотрудников, находящихся под руководством наставника, должно определяться на основе его рабочей нагрузки.

Наставничество включает в себя:
1) назначение наставника из числа иностранной рабочей силы категорий первой, второй, третьей и четвертой в соответствии с правилами и условиями получения или продления разрешений на привлечение иностранных работников;
2) реализация плана работы наставника;
3) составление отчета стажером по итогам выполнения плана.

Обязанности работодателя включают:
1) во время наставничества иностранного работника предусмотреть в плане мероприятия по передаче опыта, навыков и компетенций;
2) принять меры для создания условий, способствующих передаче опыта от наставника к работникам;
3) содействовать внедрению полученного опыта от иностранного наставника среди казахстанских сотрудников.

Обязанности наставника:
1) контролировать выполнение поставленного плана работником;
2) помогать работнику в развитии его профессиональных навыков и знаний;
3) развивать у работника способность преодолевать трудности и качественно выполнять служебные обязанности при любых обстоятельствах.

В течение периода наставничества работник должен:
1) своевременно исполнять план;
2) активно заниматься своим профессиональным и личностным развитием, усваивая опыт наставника;
3) участвовать в семинарах, мастер-классах и тренингах.

За три рабочих дня до окончания наставничества работник обязан подготовить и представить наставнику отчет о выполнении плана (в произвольной форме).

Не позднее одного рабочего дня после завершения наставничества наставник должен подготовить характеристику на работника (в произвольной форме), в которой должны быть отражены:

• достигнутые результаты выполнения плана;
• уровень профессиональных знаний и развитости навыков работника;
• способность работника самостоятельно исполнять свои служебные обязанности;
• качество подготовки служебной документации.

Наставник направляет характеристику и отчет о выполнении плана в кадровую службу организации, ответственной за наставничество, в течение двух рабочих дней после завершения процесса наставничества.

Кроме того, важно, чтобы в процессе наставничества была организована обратная связь как со стороны наставника, так и со стороны наставляемого. Регулярные встречи для обсуждения успехов, проблем и дальнейших шагов способствуют более эффективному обучению и интеграции новых знаний в практику.

Также рекомендуется разрабатывать индивидуальные планы развития для каждого работника, что позволит более точно настроить процесс передачи знаний и навыков, исходя из потребностей конкретного сотрудника.

В рамках наставничества могут организовываться корпоративные培训 и обменны программы с другими организациями, что повысит уровень вовлеченности и создаст дополнительные возможности для развития работников.